一、國企職稱的定位
1.過去，在國企人事管理過程中，把職稱單獨作為一項衡量和考核職工能力的指標。因為物以稀為貴，當時的企業(yè)職工文化水平普遍不高，能評上職稱的鳳毛麟角。所以，過去國企職稱的含金量非常高，具備中級及以上職稱，在待遇上和職務(wù)晉升上，都會優(yōu)先于沒有職稱的人員。過去的職稱管理還有一個顯著的特點，就是職稱的評聘是在一起的，沒有分開。只要你具備任職資格，就可以聘用，享受相應(yīng)待遇。
2.現(xiàn)在，隨著職稱改革的不斷深入，對于一些大型國有集團企業(yè)，國家人S部把職稱評審的權(quán)力下放，授權(quán)一些試點企業(yè)開展職稱認定工作。包括地方的一些大型的民營企業(yè)，也可以申請自主考評的資格。也就是說，職稱比以前更容易獲得了，相對的，職稱的含金量就大大縮水了。而且，現(xiàn)在的職稱管理都是評聘分開的。簡言之，你具備職稱資格，公司可以聘用你，也可以不聘用你。只有聘用了，才能享受相應(yīng)待遇。
二、國企的中級職稱有什么用？
（一）薪酬福利待遇
1.在國企的薪酬科目里，一般會有類似職稱津貼的內(nèi)容，按照不同職稱等級，會有對應(yīng)的職稱津貼。一般在在100~1000元不等。
2.在國企里，尤其是東北地區(qū)，每年采暖期間，公司會按照不同的職稱等級，報銷相應(yīng)的采暖費。比如：中級職稱報銷100㎡，副高級職稱報銷120㎡，正高級職稱報銷140㎡。
（二）專業(yè)能力認可度
1.職稱的考評，需要滿足一定的資歷、經(jīng)歷條件。比如：工作年限、學(xué)歷、工作內(nèi)容、業(yè)績貢獻等方面。只有滿足條件，才有資格參加職稱考評。評上職稱，是對一個人專業(yè)程度的認可。
2.對于一些專業(yè)度很強的工作，職稱是一種門檻類的硬性指標。比如：負責(zé)黨群工作的，必須具備政工師（或助理政工師）職稱，負責(zé)會計工作的，必須具備會計師（或助理會計師）職稱。如果沒有相應(yīng)職稱，是不能上崗的。
（三）職務(wù)晉升
很多國有企業(yè)，會把職稱作為職務(wù)晉升時，需要考核的一項指標。比如：技術(shù)質(zhì)量部門負責(zé)人，必須具備中級及上職稱。如果不具備職稱，就不符合晉升條件。
1.在國企中，職稱考評依然發(fā)揮著不可或缺的作用。存在即合理，不然早就取締了。而且現(xiàn)在職稱考評比過去寬松很多，通過率也是大大提高。有職稱在手里，你可以不用。但是沒有，你連說沒用的權(quán)利都沒有。一旦到了用的時候，悔之晚矣。
2.實際上：職稱在學(xué)校里的作用最大，教授級和普通講師的薪酬待遇就有很大差距。
3.職稱作為一種專業(yè)能力的證明，和學(xué)歷有著異曲同工之處。比如：我們在百度職業(yè)認證中，也會有相應(yīng)的條款，具備中級及以上職稱，開具工Z證明，就可以進行職業(yè)認證加V。
