病jia一直是人力資源管理中的難點，面對法律法規(guī)對患病員工的保護，很多HR總會束手無策。涉及病jia的一大難題，就是當員工未按員工手冊規(guī)定提交病jia材料（包括未提交完整材料、未及時提交材料和未按流程提交材料等），公司是否有權(quán)不予批準相應(yīng)的病jia，并將相應(yīng)期間作為曠工處理。
針對該問題，有兩種觀點：
一種觀點認為，只要員工手冊規(guī)定了相應(yīng)的流程和文件要求，員工就應(yīng)當依規(guī)執(zhí)行，未按規(guī)定履行請假流程或提供材料的，用人單位有權(quán)視為曠工，并按員工手冊處理。在下述案例中，法院認為公司員工手冊規(guī)定了具體的請假流程，且員工知曉該流程。因此，未按流程履行請假手續(xù)的，確認違反了公司的規(guī)章制度，公司以曠工為由解除與勞動者的合同合法有據(jù)。
但也有觀點認為，流程和文件要求是形式，過分追求形式上的絕對合規(guī)不利于公平的實現(xiàn)。如果勞動者確實已經(jīng)就醫(yī)且持有符合要求的病jia證明材料，即便在流程和文件上和員工手冊要求有所不符，也達不到嚴重程度，不能被認定為嚴重wei紀。在司法實踐中，這種觀點目前系主流觀點。
案例：小張是艾斯公司的一名運營經(jīng)理，因懷孕身體不適曾向該公司總監(jiān)申請病jia半個月。在小張休假的過程中，該公司經(jīng)理曾電話向小張詢問過情況，表示曾了解小張口頭請假yi事但要求小張按照請假制度進行病jia審批。小張沒有按照艾斯公司要求及時請假，yi周后，艾斯公司通過電子郵件方式以小張曠工為由與其解除了勞動合同。小張起訴至法院要求艾斯公司支付違fa解除勞動合同賠償金。
對于請假制度，艾斯公司員工手冊規(guī)定員工請假原則上以電子郵件方式，連續(xù)曠工三日以上的公司可以解除勞動合同。對此小張主張不清楚艾斯公司的請假方式，且認為其身體情況不適合使用電腦等電子設(shè)備，無法通過電子郵件形式申請病jia。艾斯公司還提交了小張以往請病jia、事假的電子郵件，可以看出小張此前曾通過電子郵件向艾斯公司請過病事假。
法院審理后認為，艾斯公司的員工手冊所規(guī)定的以電子郵件請假的方式合法、合理，亦符合現(xiàn)代無紙化辦公的特征。雖然小張?zhí)岢霾磺宄构镜恼埣俜绞剑浯饲按_實通過電子郵件請過病事假，因此法院確認小張知曉艾斯公司的請假流程。而小張在休假期間經(jīng)艾斯公司要求沒有按照要求履行請假手續(xù)，確實違反了該公司的規(guī)章制度。小張?zhí)岢錾眢w條件不適合使用電子設(shè)備，但是其在休假期間還曾收到了艾斯公司通過電子郵件方式送達的辭退通知，可以看出小張有及時收取和發(fā)送電子郵件的客觀條件。綜合上述幾點，法院認定小張沒有履行請假手續(xù)，艾斯公司以曠工為由與其解除勞動合同并無不當之處，對于小張要求支付違fa解除勞動合同賠償金的訴訟請求不予支持。
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